Часто происходит, что работодатель, стараясь не "обременять" себя установлением в чистом виде трудовых отношений с работником, заключает гражданско-правовой договор на определенный срок. Такая схема выгодна работодателям, так как для таких работников отсутствуют гарантии, установленные трудовым законодательством, работодатель может не вести кадровый учет и сэкономит на взносах в фонды.
Однако с 01.01.14 внесен ряд поправок в Трудовой кодекс. В частности, в статье 15 появился прямой запрет заключать гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения между работником и работодателем. А через год (с 01.01.15) к работодателям, нарушившим этот запрет, будет применяться административная ответственность. Так, за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, в отношении компании предусмотрен штраф от 50 до 100 тыс. рублей (для должностных лиц – от 10 до 20 тыс. рублей, для индивидуальных предпринимателей – от 5 до 10 тыс. рублей).
А если работодатель допустит работника к работе, но не заключит с ним трудовой договор, то ему придется выплатить штраф от 10 до 20 тыс. рублей. При этом если работник компании допустит нового сотрудника к фактическому выполнению работы, не будучи уполномоченным на это работодателем, то работодатель обязан будет оплатить такую работу, но при этом вправе привлечь работника, по вине которого это случилось, к ответственности, в том числе материальной (это положение применяется с 01.01.14).
Кроме того, в КоАП РФ появятся специальные составы – связанные с нарушением требований охраны труда, проведением специальной оценки условий труда.
Признание факта трудовых отношений даже при наличии гражданско-правового договора возможно, т.к. абз. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Данное положение поддерживается и судебной практикой (абз. 3 п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Конституционный Суд РФ в Определении от 19.05.2009 № 597-О-О указал, что в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в абзаце четвертом статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Однако работодатели все равно довольно часто используют форму гражданско-правовых договоров. Введение же административной ответственности за данное нарушение должно привести практику оформления трудовых отношений к единому и верному подходу.